Nach § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes soll das AGG „Benachteiligungen wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen“. So weit, ist es gut. Doch die folgenden Beispiele zeigen, wie heikel der Umgang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in der Praxis sein kann. Seit Inkrafttreten des Gesetzes beschäftigt es immer wieder die Gerichte.
„Dieser Job passt zu mir“, dachte sich der 61-jährige Diplom-Kaufmann. Er setzte sich an seinen Computer, schrieb eine Bewerbung, schickte sie an das Unternehmen – und erhielt wenige Tage später eine Absage. „Leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass andere Bewerber für das konkrete Stellenprofil besser geeignet sind“, hatte der Absender geschrieben. Da die Anzeige „Zusammenarbeit in einem jungen, hochmotivierten Team“ versprach, vermutete der 61-Jährige eine Form der Altersdiskriminierung. Er klagte auf Schadensersatz und berief sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Der Mann hatte recht.
Ein diplomierter Sozialpädagoge bewarb sich an einem Mädcheninternat – und wurde prompt von der Schule abgewiesen. Als Grund wurde angegeben, dass die Schule nur Frauen suche, unter anderem weil der Job auch Nachtarbeit beinhaltete. Ein Mann konnte die Schlafzimmer und Waschräume der Mädchen nicht inspizieren. Der Pädagoge war wütend. Er fühlte sich aufgrund seines Geschlechts diskriminiert und forderte eine Entschädigung. Dazu berief er sich vor Gericht auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Er war nicht erfolgreich. Die Tatsache, dass sein Antrag nicht berücksichtigt wurde, war in diesem Fall zulässig.
AGG-Fälle sind vor Gericht oft kompliziert
Fälle nach §15 AGG des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind oft kompliziert. Im besten Fall muss der Kläger eindeutig nachweisen, dass er Opfer einer Diskriminierung geworden ist. Oft hat er jedoch keine handfesten Beweise. Er kann sich bestenfalls auf Indizien stützen. Das AGG enthält daher das Stichwort „Beweislastumkehr“. Das bedeutet, dass der Beklagte im Streitfall deutlich machen muss, dass er niemanden diskriminiert hat. Die Praxis zeigt, dass oft Aussage gegen Aussage steht. Und das stellt die Gerichte vor schwierige Entscheidungen.
Das AGG deckt alle erdenklichen Lebensbereiche ab – von der Wohnungssuche über den Streit mit einem Disco-Türsteher bis hin zur Nichtbewilligung eines Kredits beim Autokauf. Gerade in der Berufswelt spielt es aber besonders oft eine Rolle.
Verankerung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Bewusstsein der Mitarbeiter
Grundsätzlich ist es die Pflicht des Arbeitgebers, eine Benachteiligung eines Arbeitnehmers zu verhindern. Dazu gibt es eine Reihe geeigneter Maßnahmen. Prävention ist eine der wichtigsten. Dabei geht es darum, ein Bewusstsein für Diskriminierung bei den Mitarbeitern zu schaffen. Eine Möglichkeit dazu ist die Teilnahme an einer Online-Schulung von Security Island zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Der E-Learning-Kurs behandelt beispielsweise die Unterschiede zwischen mittelbarer und unmittelbarer Diskriminierung. Nicht-Juristen können angesichts dieser abstrakten Begriffe spontan das Interesse verlieren. Anschauliche Beispiele in der Online-Schulung machen die Sache aber verständlich.